Анна , а чем вас не устроил мой ответ?
Какой конкретики вы хотите? Надо платить 300 долларов плюс 0,5% прибыли от всех вовремя доставленных грузов минус 0,1% от всех невовремя доставленных грузов соответствующего менеджера по логистике? Конечную схему начисления всё равно придумывать вам. Не обязательно это вообще в процентном виде делать. Можно сделать так: есть оклады, есть примеальный фонд, и вы его распределяете среди сотрудников по итогам их работы, как этого захотите непосредственно вы. Хорошо работал, вы это видели - больше премия, хуже - меньше.
У вас в отделе все сотрудники получают одинаковую зарплату? Все выполняют одинаковые объёмы работы? Если нет, то вам осталось только больше-меньше перевести на язык цифр, оценить качественные характеристики количественно. Очевидно, вам за это и платят вашу зарплату, или вы уже на проценте, чем больше различных предложений сделаете, тем больше процент? Только без обид!
Кстати, если ваше руководство так хочет проценты, то не обязательно их брать от объёмов работы ваших сотрудников, можно и от их окладов. Например. Оклад столько-то, а хорошо работал ещё 50% от этого оклада. А не очень хорошо работал, но нормально только 10% от этого оклада, а сорвал несколько заказов минус 10% от этого оклада.
Вообще, вводя какие бы то ни было изменения надо преследовать какую-то цель, а не просто так, давайте введём процентную схему начисления зарплаты.
Цель процентного начисления зарплаты в повышении и направлении мотивации сотрудников. Какие показатели вы хотите, что бы у ваших сотрудников были выше? Те и нужно делать генеральными стимулами. А сколько процентов от чего начислять, это уже технический вопрос.
Только не надо потом занижать этот процент, когда воодушевлённый возможностью высокой премии сотрудник, начнёт работать как вол, это ОЧЕНЬ плохо сказывается на мотивации. И скорей всего после такого финта ваши самые лучшие сотрудники (которые собирались получить высокую премию), вообще, уйдут из фирмы.
Просто реально случай такой был на одной моей прошлой работе. Был постоянный рост числа заказов, а хороших сотрудников так много найти не могли. Заказы терять не хотелось, поэтмоу, просто, решили перевести сотрудников на сдельную работу (сколько сделал, столько и заплатили), причём, что бы учесть сложность работы, сделали процент от суммы заказа. Так как оклад значительно уменьшили, то посчитали, как раз получалось, что если они будут так же работать, то примерно те же деньги и получат. Но народ воодушевился, и начал рыть землю, некоторые по 12-14 часов полноценно работали. К концу месяца выясняется, что у таких "тяжловых лошадок" зарплата выросла в 2,5-3 раза, и уже стала соизмеримой с зарплатой руководителей. Те сразу озаботились этим, и урезали процент. В результате лучшие ушли, а оставшихся уже ничем нельзя было мотивировать, потому что доверие было потеряно...
Страниц: 1
Формирование з/п логиста и показ-ли эффективности! (Прочитано 597 раз)
