Архив форума

Всем доброго дня.
У нас в организации вводится новая система оплаты труда и мотивацию нужно разработать самостоятельно. Как начальник отдела, я для своих подчиненных что-то изобрела, а вот для себя как-то не хватает объективности...
Народ поделитесь - кто каким образом получает з/п   именно как "начальник отдела"....

Процитировано сообщение: Назаров  Андрей от 15.06.2007 :: 16:06:10:

 
 
Оклад, каким бы высоким не был всегда "расслабляет" людей и никак не является мотивацией.  
 
Поэтому, однозначно, нужна привязка к прибыли компании
 
Все другие методы не дают ожидаемой работодателем эффективности

Спасибо большое всем за советы...
 
действительно мысли интересные и попробую предложить эти варианты начальству...
 
но неужели у всех оклады?
а ведь действительно: 1.если привязать к сокращению издержек, то ведь нельзя сокращать бесконечно; 2.если к - сделкам по отгрузке или по доставкам, то прямых усилий начальник не прикладывает (если все организовано правильно), а скорее решает проблемные вопросы, которые никак не оценешь в материальном плане; 3. бесконечным генератором идей человек тоже быть не может; 4.а "косяки" стараешься исправить до того, как об этом узнает руководство...

А может быть политика кнута и пряника?
Пряник в данном случае - ООчень достойный оклад (плюс, возможно, премии, зависящие от результатов деятельности фирмы в целом).
А кнут - возможность его (оклад или его часть) потерять, если вверенное подразделение не выполняет возложенных на него задач.

Мне кажется, что каждый логист иногда делает невозможное (при этом все остальные считают, что это "невозможное" само собой разумеющееся и сделать - раз плюнуть)...
иногда я иду на некоторый риск или на уступки другим отделам и делаю "невозможное" - признаю не всегда получается, но когда удается - тогда всем хорошо: клиентам, работникам сбыта или снабжения и т.д....
 
но если меня привязать к штрафам - я буду действовать только по инструкции без каких-либо компромисов в принципе тоже вариант...

Процитировано сообщение: Назаров  Андрей от 18.06.2007 :: 14:53:56:

 
 
Для каждого специалиста предусмотрены должностные инструкции  

Не нравится мне это слово - "мотивация".
Такое впечатление. что у нас в стране за зарплату (ну и плановые премии) работать просто никто не хочет. Как бы оклад - это за то что я на рабочее место пришел, а "мотивация" - это чтобы я соблаговолил еще и поработать.
Знает ли кто-нибудь, как обстоит дело с оплатой труда в сфере логистики "за бугром"? Ведь, наверное, приходится общаться с коллегами по несчастью, которых злые империалисты нещадно эксплуатируют.

Процитировано сообщение: Косоухова Ирина от 18.06.2007 :: 15:00:08:

 
Ира, инструкции актуальны для низкооплачиваемых исполнителей, многообразие ситуаций на уровне топ-менеджмента вряд ли позволит себя формализовать...

Ну я же прошёл через это всё, знаю, так сказать, не понаслышке
 
Ничего придумывать специально не надо, если человек не справляется - его капитализация на рынке труда падает. Без всяких дополнительных мер
 
Кроме того, кто может оштрафовать шефа отдела логистики? Только генеральный. Если он справедлив - у обоих сторон нет вопросов, если нет - выбор мест работы у специалистов сейчас большой... Не стОит тратить время с таким генеральным, если, конечно, нет склонности к мазохизму

Процитировано сообщение: Семенов Дмитрий от 18.06.2007 :: 16:28:29:

 
Да пусть признают, что хотят, стОящий специалист не будет работать в ситуации, когда его натягивают за вещи, к которым он не имеет отношения, он плюнет и уйдёт в другую контору, а генеральный будет иметь возможность задуматься о ценности адекватных сотрудников...

Не так всё просто... Шло всё хорошо, все это видели, и вдруг... Так не бывает. Никто, кроме недалёких людей, не поверит, а их можно в расчёт не брать - они редко принимают решения. Слухов бояться - всю жизнь фигнёй заниматься

1. Возможно только при асбсолютном доверии между директором и сотрудником. Это Россия...
 
2. Если Директор Вам доверяет - такие коллективные обсуждения теряют смысл. Максимум - разбор ситуации между двумя сторонами.
 
3. К сожалению, в области логистики по-настоящему качественное обучение отсутствует...
 
4. Там всё завязано на особые отношения между сотрудниками (к примеру, пожизненный найм), вряд ли применимо в РФ
 
5. Не лучше ли наличными?
 

Спасибо, Валерий....
 
с точки зрения менеджмента очень интересно все разложено по полочкам, именно эти функции выполняет любой начальник....
 
и нет вопроса по функциям исполнения, есть вопрос: можно ли как-то их оценить?  
 
все рассуждения заканчиваются большим окладом и премией с прибыли, но ведь сдесь "палочка о двух концах": один - это мой взгляд на большой оклад сегодня и второй - взгляд руководства на большой оклад завтра... я понимаю, что мыслящие люди всегда компромисс найдут, просто я хотела рассмотреть еще какие-нибудь варианты...

Процитировано сообщение: Суханов  Валерий от 22.06.2007 :: 17:08:33:

 
 
Ха-ха, Валерий, ну где Вы видели предприятие в РФ в стабильном состоянии?

А вот предлагают работу исполнительного директора, а на первом собеседовании выясняется что должность менеджера по продажам, а остальные условия и ЗП сохраняются, якобы берут на перспективу. Стоит верить на слово?

Процитировано сообщение: Дёмин Олег от 29.08.2007 :: 10:05:47:

 
Как это сказалось в дальнейшем?

Процитировано сообщение: Дёмин Олег от 29.08.2007 :: 11:22:20:

Ну я уже давно не мальчик, и опыта более 4 лет в транспортной логистике...Это же можно закрепить в трудовом договоре и если че, то там выплаты кратные обещанному окладу и процентам.

Процитировано сообщение: Дёмин Олег от 29.08.2007 :: 11:22:20:

 
Что-то я не понял. Допустим, договаривались платить ежемесячно. Допустим, не заплатили. Нормальный человек работать, если ему не платят, не будет. Корысть работодателю от месяца работы также сомнительная - что можно сделать за месяц, это слишком мало...

Процитировано сообщение: Назаров  Андрей от 29.08.2007 :: 12:51:53:

 
А это зависит от размеров Бизнеса, серьезные комании никогда не нарушат ни одной буквы в договоре, а мелочь может их даже и не подписывать - это касательно перевозок.
Двоника назвать можно конечно Генеральным, только в трудовую запишут дворник и опыта руководства фактического не прибавится ни на день. Реальный опыт возможно использовать только в руководстве собственной компанией.

Процитировано сообщение: Огоньков  Павел от 29.08.2007 :: 12:55:21:

 
Споры, Павел - вообще не слишком хорошее занятие, что бы я Вам сейчас не сказал, Вы вряд ли измените свою точку зрения, поэтому не буду и время зря тратить, замечу только, что если Вы дорастёте до работы с/в "серьёзными" компаниями (одной из транснациональных корпораций, например) - Вы будете сильно удивлены их методам достижения целей...

[quote author=Огоньков  Павел link=1181821393/30#36 date=1188377721
Реальный опыт возможно использовать только в руководстве собственной компанией. [/quote]
 
Долго думал над этой фразой, смысла же её не постиг. Поясните, пожалуйста, что Вы имели ввиду???

Процитировано сообщение: Дёмин Олег от 29.08.2007 :: 10:05:47:

 
Пройдя второе собеседование понимаю что предлагают должность менеджера отдела развития, уже не продаж, и не исполнительный директор. Но вроде компания серьезная и разговаривал с финансовым директором, она в одном лице и кадровый менеджер. Контора имеет собственный контейнерный парк и разгрузочную площадку. Все остальные условия по ЗП и карьерному росту в силе. Как думаете, стоит менять шило на мыло?

Про шило рассказывать пока не стоит.  
Есть одна загвоздка, препятствующая конкретному шагу вперед:
в вакансии менеджера стоит уровень ЗП выше на 5 тыс. руб. чем предлагают мне. Нужно ли настаивать на прибавке?

Просто хочется карьерного роста, а сидеть и ждать неизвестно сколько прождешь, подсиживать не в моих правилах. А плюсы и минусы выделяются и откладываются в памяти при прочитке вакансии.

Все плюсы можно получить только реально работая, а то что вам расскажут на собеседовании может просто граничить с истиной, о чем писалось в предидущих постах.

Процитировано сообщение: Назаров  Андрей от 05.09.2007 :: 12:57:06:

 
Согласен с Андреем на 100%.
 
Шесть лет назад пришел в одну крупную компанию руководителем экспедиционной группы, подчиненных - 5 водил и 5 курьеров. С моим приходом из пяти водил четверо уволились - почуяли, что вседозволенность скоро прекратится. Так и вышло. За пять лет создал группу доставки, способную бесперебойно обеспечивать товаром Москву (от 100 точек в день) и регионы (шесть городов). После чего под моё руководство передали и склад Компании.
 
НО!!! Как я всё это время занимал должность "руководителя группы", так ситуация и не поменялась, наверх меня не пускали - там едоков без меня хватало. На месте удерживали достаточно высоким окладом.  
Год назад свалил в другую фирму. На тот же оклад, но на должность ДИРЕКТОР по логистике. Новый шеф, не будь дурак, мои стремления тоже понял, и попутно навешал на меня обязанности по обеспечению конторы канц и хоз материалами, подчинил мне кадровика и уборщицу и пр. Но я знаю, что вот скоро годик отработаю на должности ДЛ, и уже буду искать фирму, в которой буду работать на должности ДИРЕКТОРа и при этом заниматься исключительно ЛОГИСТИКОЙ. Оклад, надеюсь, тоже повыше будет!  

Моя к примеру зарплата складывается из оклада , а премия из экономии . так что , если коммерческий отдел не продаст то что "залеживается", то премия с продаж "автоматом" переходит ко мне

Да уж, схема странная...
 
Кроме того, как адекватно установить в этом случае уровень, от которого экономить?

Процитировано сообщение: Цаузнер  Роман от 05.01.2008 :: 14:45:52:

 
Сдаётся мне, что метод вдвойне неверный.
Во-первых, цены ведь могут и измениться - мало ли что? Рынок, особенно рынок с административными ресурсами - штука непредсказуемая...
Во-вторых, попытка увеличить прибыль путём снижения затрат - тупиковый метод. Можно ведь затраты и до нуля урезать, но доходы же, как ни странно, тоже пропадут. Надо не затраты уменьшать, а доходы увеличивать (скажем, увеличением продаж)...

Еще 5 копеек к вопросу о мотивации (касается не только руководителя, но и сотрудников)
 
Мотивация = фиксированный оклад + ежемесячные премии (это банально )
 
Фиксированный оклад - должен составлять порядка 60-65% от суммы ФОТ руководителя отдела логистики. Этот фиксированный доход не расслабляет, наоборот, вдохновляет заработать еще (получить эти самые премии, что вполне реально )
 
Далее самое интересное – ежемесячные премии:
 
1)      Премия за исполнение бюджета (около 30% от оклада). Выплачивается в случае корректного исполнения утвержденного бюджета отдела за расчетный период (месяц). Если есть превышение бюждета - оно должно быть обосновано (т.е доп затраты на осуществление деятельности принесли доп. прибыль). Если есть значительная (более 10%) экономия бюджета, то возникает подозрение, что бюджет ИЗНАЧАЛЬНО был составлен НЕПРАВИЛЬНО (а составлять бюджет должен руководитель отдела, в данном случае, логистики)
 
Изначально подразумевается, что если бюджет отдела логистики на данный отчетный период утвержден, то, исполняя его, отдел логистики не наносит ущерба компании, и в целом бизнес-процесс компании рентабельный.
 
2)      Премия за выполнение плана (установленных показателей деятельности, и тд). Также около 30 % от оклада. Выплачивается в случае отсутствия срывов в работе (графиков поставок) подразделения, приведших к перебоям отгрузки/доставки продукции Контрагентам, и соответственно, уменьшению оборота Компании (а возможно, и к штрафным санкциям). 100%-но качественной работы службы логистики не бывает, в силу обьективных и субьективных факторов, а также человеческого фактора. В зависимости от бизнес-процесса отдельно взятой компании, этот процент невыполнения может колебаться от 0 до 5%
 
3)      Премия за своевременную, четкую и корректную отчетность за отчетный период (около 20% от оклада). Вовремя и в полном обьеме сданная отчетность по деятельности отдела, выполненная без ошибок, гарантирует выплату данной премии
 
Вот приблизительно такие показатели ежемесячного премирования. В зависимости от специфики деятельности отдела, премии могут быть изменены, или увеличено кол-во показателей/премий.
Таким образом, руководитель отдела логистики, в случае исполнения всех показателей отдела за месяц, получает ФОТ в размере 180% от своего оклада. Не все показатели выдержаны - начинается ЭКОНОМИЯ ФОТ за счет виновных (ну и руководителя, соответственно - это же ЕГО ОТДЕЛ)  
 
P.S. Схема полностью прозрачна, все в руках работника – как наработал, так и получил свой ФОТ. При этом работник НЕ ШТРАФУЕТСЯ (что вызывает почти всегда массу отрицательных эмоций), просто ему начисляются НЕ ВСЕ ПРЕМИИ дополнительно к окладу. С точки зрения психологии, очень грамотный ход! (хотя математика одна и та же)
 
Схема мотивации не голословна. Я сам, и мои сотрудники работали по данной схеме. У сотрудников (водителей, экспедиторов, складских) сразу появился интерес «заработать больше чем в прошлом месяце». И это им, кстати, удавалось. Ну, а у меня лично также был интерес, чтобы подчиненные так работали, ибо в такой ситуации почти все «мои» показатели сразу входили в норму … Со всеми вытекающими… .
 

Добрый день, коллеги!
Ну не смог пройти мимо такой волнительной темы, как з/п!
 
Хотел бы предложить Вам несколько иной подход к обсуждаемой теме.
Ну представьте себе мотивацию телохранителя: (Хозяин) "...если останусь жив - будет тебе премия, если ранят - не жди больше 50%, если убьют - лишу квартальной...!
А чем директор по логистике не "телохранитель" Хозяина (с некоторым вольным прочтением...)?
Вот смотрите: основные средства, контролируемые ДирпоЛог, товарные запасы, риски потери все этого... Не удивлюсь, если у некоторых Хозяев под ДирпоЛог ВСЕ кроме долгов...
И как Хозяину строить отношения? Как ДирпоЛогу строить свои?
 
Смотрю, мнения разделились: одна группа в сторону оклада по-больше, другая готова прописать стоимость чуть ли не каждого распоряжения...
Думаю, можно посмотреть решение проблемы и в другом:
1. Дирполог - полноценный ТОП в компании, причем "силовик". Его уровень дохода должен быть сопоставим с остальными ТОПами (именно дохода, не з/п). Следовательно, если другие ТОПы имеют % с чистой прибыли или с другого показателя - и он должен быть в теме.
2. У любого полноценного Дирполога есть куча возможностей манипулировать практически любыми цифрами бюджета (имею в виду группу переменных) в короткой перспективе. Надо сократить расходы на обслуживание ОС - пожалуйста! Ничего что через 2 года весь автопарк будет у забора? Надо ужаться в ФЗП? Нет проблем! Ничего что через пол-года надо будет делать резкий "возврат" или фирма потеряет несколько ключевых сотрудников ОЛ? Надо сократить расходы на доставку? Пожалуйста. А если нанятый "на улице" перевозчик исчезнет с вашим грузом? Зачем Хозяину создавать условия, при которых ДирпоЛог будет хотя бы думать о подобных глупостях???
Я даже не поднимаю тему "откатов", выборов поставщиков и т. п.
 
Давайте подумаем на отношения ДирпоЛога с Хозяином как на отношения с телохранителем:
- (Хозяин) Я верю в твою порядочность и лояльность, вижу твои компетенции. Принимай оперативные решения, вот тебе система и периодичность отчетности... За работу буду платить ",,,,,". Идет?
- (ДирпоЛог) Что и как делать, я четко понимаю. В мой лояльности и честности перед Вами не сомневайтесь. Сумма ",,,,," меня устраивает на следующий год (пол-года, например). Через этот промежуток времени мы соберемся с Вами и обсудим наши дальнейшие отношения.
 
Через пол-года:
- (ДирпоЛог) Я все сделал правильно, за это время у меня было 4 предложения от других компаний. Они платят ",,,," Что будем делать?
или:
- (ДирпоЛог) Хочу сделать то-то и то-то. При этом работы себе взвалю раза в полтора больше. Что будем делать?
...............
Жестко и страшно? Да! Но честно! Думаю, умному Хозяину такой "телохранитель" ценнее, чем замороченный на процентах менеджер, изподтишка бегающий на собеседования...
 
Так как вся эта тема очень щепетильна и лична, приношу заранее свои извинения за возможные ассоциации с кем бы то ни было! Все мы на этом поле равны!
 

Интересная тема   Прошло время. Что-нибудь новое появилось? Новые "за" и "против"?