Архив форума

Буду благодарна если кто поделится опытом!
Интересуют возможные схемы мотивации сотрудников отдела планирования и координации (планирование производства и доставки)

Процитировано сообщение: Желонкина Елена от 17.02.2010 :: 11:40:40:

Про благодарность уточните! Какова схема моей мотивации?

к сожалению, не многие фирмы строят мотивацию на сексуальной энергии
разве что корпоратив = что-то подобное в этой сфере мотивации

Процитировано сообщение: Желонкина Елена от 17.02.2010 :: 12:25:39:

Можно, но сначала про благодарность.

Процитировано сообщение: Желонкина Елена от 17.02.2010 :: 11:40:40:

 
 
Мотивация сотрудника, отвечающего за планирование и координацию, упирается всегда в то, с чем сравнивать достигнутые им результаты. Самое просто - сравнивать с прошлым периодом, что в большинстве случаев некорректно, так как при такой схеме премирования вы будете награждать ничего дополнительно не сделавших, и наказывать никак не провинившихся, что скорее демотивирует от работы в вашей компании, нежели мотивирует достигать какие бы то ни было результаты. К сожалению, альтернатива этому методу - гораздо сложнее: вы должны предложить некий вариант планирования и координации по умолчанию, и тогда вы сможете оценивать работу сотрудников по отклонению их результата от того, что было бы, если бы действовали по изначальному плану. Если это отклонение положительное - то платите зарплату, если сильно положительное - то платите премию, если нулевое или отрицательное - то увольняете. Реализовывать это можно либо сажая двух одинаковых сотрудников, один принимает реальные решения, которые исполняются, другой - принимает решения, которые используются для сравнения и премирования первого сотрудника. Кстати, ничто не мешает вам их тасовать - в том плане, что принимать реальные решения у вас будет то один, то другой - в зависимости от их успешности. В систему можно ввести и третьего сотрудника, который будет делать тоже самое. В таком случае, вы сможете производить постоянную ротацию кадров: лучший - принимает реальные решения и хочет получить максимальную премию; средний - принимает решения для проверки, и хочет стать лучшим, чтобы самому принимать реальные решения и получать премии; худший - увольняется, и на его место берут нового сотрудника, который хочет дальше работать и для этого ему надо будет стать лучшим или средним. Другой вариант реализации - это автоматизация, с постоянным улучшением алгоритма. В таком случае начальник подразделения сможет заниматься именно этим, а сотрудники понадобятся в единственном лице по каждому направлению, и результаты их работы будут сравниваться с результатами работы машины по этим же направлениям.