Архив форума

Вопрос действительно непростой, я вот незнаю есть ли у вас какое то разделение в отделе структора организация экспедиционной работы, заведомо можно посмотреть и разделить сотрудников либо по странам либо направлениям либо отдать конкретно контракты и заказчиков, - способов несколько есть чтобы структоризировать работу. Нужна конкретика,=) так же немаловажна отмосфера в коллективе.

Встает вопрос: а с какой целью увеличили штат? И какой это дало по факту результат?
Прибыль может не расти либо если не растет кол-во перевозок (сотрудники работают на пределе возможностей, или наоборот - не хотят работать больше определенного уровня),
либо если падает маржа на перевозке - перевозки закрываются с минимальной прибылью.
 
Соответственно можно либо бороться с этими причинами,
либо развивать новое/ые направления,
либо урезать затраты - например искать новых, более дешевых перевозчиков.
 
Каков вопрос - таков ответ, дайте больше конкретики, предложим более конкретные решения

Спасибо!
Штат увеличили с целью увеличить прибыль. Но на данный момент, пока менеджеры обучаются принципу работы, объём перевозок не претерпевает координальных изменений.
Меня беспокоит мотивация сотрудников - замечаю, что "проценты от прибыли" уже не вдохновляют. Как заставить менеджеров уделять больше внимания работе с новыми клиентами? Логическая мысль "от объёмов зависит ваша премия" как-то стала неактуальна.  
Может, пересмотреть зарплатную схему?

Сергей!
Почему же нет связи между оборотом и прибылью? Прибыль зависит не только от маржи, но и от количества клиентов.
Если следовать варианту "отбирать клиентов" - как Вы это себе представляете? Опишите чуть подробнее, чтобы я поняла Вашу мысль правильно. А главное, как это обосновать менеджерам?

Да смысл в поиске новых клиентов есть к примеру у нас в практике сотрудник котор заключил контракт и над которым трудится к примеру кто то другой все равно получает 10% от прибыли.- А про людей которые набирают базувую ставку это верно ограниченность мышления.

Любовь!
Вы наверно знаете : деньги (премии) не единственный и даже не самый главный мотиватор в работе.
Например мы измеряем благополучность ситуации по трем параметрам:
Вера в компанию? Вера в продукт? Вера в себя? Можно по 10-бальной системе. Вдруг окажется, что засада совсем не в премиях

проблема не в количестве рабочих мест а в количестве клиентов у нас мало кто тратит деньги на рекламу ТЭКов и клиентов разорвали на кусочки.Мы повесили 3 штендера и прибыль увеличелась теперь хотим по радио запустить посмотрим что получится.