Архив форума

Задержать сотрудника при ПОДОЗРЕНИЕ в хищение может только сотрудник милиции, а его вину определит суд РФ ... сорри за оффтоп.  

Хм... ну смотря при каких обстоятельствах это произошло!
 
ст. 81 п6. пп.Г
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
....
6г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
Данное расторжение является дисциплинарным взысканием следовательно в данном случае преминима ст. 193 Трудового кодекса РФ. Читаем ниже я привел сразу комментарии к этой статье, я думаю понятно написано, если потребуются разъяснения с удовольствием помогу.
 
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
 
Изменения, внесенные в ст. 193, существенно упростили для работодателя порядок применения дисциплинарных взысканий. Более того, сама возможность применения дисциплинарного взыскания стала более реальной, чем прежде. Несомненно, это положительно отразится на отношении работников к своим трудовым обязанностям - как дисциплинарным, так и профессиональным.
Прежде всего работодатель должен предъявить работнику требование о представлении письменных объяснений. У работника есть два рабочих дня на то, чтобы составить объяснительную записку и передать ее руководству или в отдел кадров. Если работник не уложился в этот срок и не представил объяснений, это считается признанием его вины, и ему объявляется дисциплинарное взыскание.
Очевидно, что работодатель должен обеспечить письменные доказательства того, что он выполнил все требования закона. В частности, требование к работнику о письменном объяснении может быть предъявлено в устной форме, только если работник тут же сядет писать объяснения. Если же работник лишь пообещает написать, но не напишет объяснительную, работодатель никогда не сможет доказать, что требовал объяснений. Следовательно, требование нужно оформить документально. Таким документом может быть либо акт, в котором зафиксирован факт предъявления к работнику соответствующего требования, либо уведомление о представлении письменных объяснений.
При этом нужно учитывать, что незнание работником законов в суде рассматривается обычно как недоработка работодателя. Поэтому в составленном документе должно быть указано, что работника поставили в известность о двухдневном сроке, предписанном ст. 193. Нам представляется, что каждой кадровой службе следует разработать для себя форму соответствующего уведомления для того, чтобы она всегда была под рукой. Уведомление составляется в двух экземплярах: первый экземпляр выдается работнику, второй экземпляр с росписью работника или отметкой об отказе хранится в кадровой службе. На случай отказа работника получить уведомление или расписаться за его получение на документе предусмотрена форма акта об отказе. Практика показывает, что использовать этот акт приходится крайне редко.
 
При возниконовении вопроса о формах документов составляемых при данных обстоятельствах обращайтесь я постораюсь помочь и скину примерные формы актов  и пр. документов.

Процитировано сообщение: Смехнов Антон от 10.07.2008 :: 06:30:11:

 
На самом деле вопрос довольно логичный, но я решил ответить одним из возможных вариантов действий в таких ситуациях.  

Является ли хищением откат, получаемый менеджером? Как с этим бороться (обращение к вышестоящему руководителю не помогает)?