Архив форума

Идея,в принципе,верная. Вот только по размащению заказов...терзают смутные сомнения,но нет ничего невозможного.Осталось найти вменяемого человека.

Конечно идея правильная, но если объемы поставок большие и поставки частые, то на таможенные дела лучше вообще отдельного человека ставить..., а остальное дельному логисту по силам.

Да-да, таможню и логистику желательно развести, хороший специалист по таможенному оформлению и хороший логист (тот, кто тянет поставки) - два совершенно разных человека.  
 
К примеру, умение и склонность пить для логиста нежелательны, а для брокера, считай, обязательны

Процитировано сообщение: Назаров  Андрей от 07.09.2007 :: 12:14:37:

 
Брокерскую работу делает брокерская контора, а подготовка документации в нашем случае- на ответственности логиста.

Процитировано сообщение: Тимофеева Наталья от 07.09.2007 :: 14:46:55:

 
А логист, в свою очередь, будет готовить документы исключительно по указаниям брокерской конторы, если ему не хочется проблем на свою *****у

Добрый день, Сергей!
 
Логист грамотный нужен - это факт!. Образование это хорошо, но подойдет не обязательно в логистике. Есть специалисты по международной экономике и бизнесу, которые неплохо разбираются собственно и в логистике (при наличие опыта). Постольку поскольку вы только начинаете и сами справляетесь пока, то я советовал бы выбрать одного человека:
1.менеджера по импорту, или закупщика, если рынок играет и важно будет покупить по правильно цене. Он должен закрыть экономическую составляющую успешно в отношениях с поставщиками (если вы собираетесь покупать у того, кто продаст дешевле в конкретный момент, а не только размещать заказ у заранее оговоренного поставщика)
или
2. логиста, хорошо разбирающегося в морских перевозках
и рассказать ему в инструкции все опрерации по работе с поставщиками и пусть строго выполняет. Он должен подбирать правильные ставки.Это в обратной ситуации,т.е. когда входная цена меняется в основном от ставок линий.  
3. Специалист по таможенному оформлению (проводка ГТД). На рынке стройматериалов Вы не станете работать в белую. Поэтому работать станете скорее через брокера. Это оправдано небольшими объемами. Ну, скажем, контейнеров 15-20 в месяц. Вообще, своих специалистов по таможенному оформлению имеют в основном FMCG фирмы дабы сократить число посредников в порту. (Многое зависит от того насколько успешно такие специалисты справлюятся с задачами в сравнении с брокерами.) К тому ж такой человек редко будет на месте, т.к. надо ездить в таможню все время. А это минус в работе с поставщиками и контактами с перевозчиками.
Надеюсь, не сильно наумничал и хоть что-то полезное сказал.

Процитировано сообщение: Скрыпка Роман от 19.02.2008 :: 12:24:35:

 
Есть информация по этой методике?

Компания конечно найдёться, которая возьмёт всё это на себя, но и здесь рисков не мало, они могут оказаться так же не надёжными как и отобранный кандидат.  
 
Я всё таки за то что юы был найден человек, которому можно это всё поручить.
 
Спасает от неожиданностей (если он уйдёт внезапно из компании) правильно построенные бизнес - процессы.
 
Что касается модели STAR то я немножко приоткрою завесу:
S - ситуация; T - цель; A - действия; R - результат.
 
В процессе интервьюирования кандидата необходимо задать вопросы в чёткой последовательности:
 
Допустим вы хотите выявить насколько он командный игрок:
 
Вопрос: Опишите пож-та сутуацию, где вы проявили командный дух.
Описывает.
Вопрос: а какая была ваша цель ... зачем это вам надо.
Рассказывает.
Вопрос: А какие были ваши действия в данном моменте..?
Рассказывает.
Вопрос: Какой был результат командный и ваш?
 
После такой последовательности вопросов, очень видно, человек врёт, додумывает, или же он был вовлечён не на 100% как командный игрок, или же он преследовал собственные цели и многое другое.  
 
Если вы не выявили существенных изъянов - по этой компетенции он прошёл.  
 
Вобщем мы должны задавать кандидату поведенческие вопросы.
 
Я раскрыл методику не до конца, так как это достаточно много прийдётся печатать!
 

Добрый день.
 
Ярослав, проблема кадров это не только москва и питер, и эту проблему компании решают, каждый по своему.
 
в данном случае, могу автору посоветовать, не брать первого встречного, а второе многие например западные компании очень грамотно вводят в курс новых сотрудников.
 
они (компании) создают: политику адаптации и исполняют её и поверьте это даёт очень хороший результат. текучка очень маленькая и сотрудник очень быстро въезжает в тему.  
 
далее людей развивают: саморазвитие, тренинги и очень важна роль коучингов и практических занятий.  
 
Через три месяца упорной работы с сотрудником, он забудет как было раньше и будет работать как вам надо, главное этим заниматься.
 
Эта тема конечно неисчерпаема, но если вы хотите иметь стабильный бизнес то это необходимо начать делать сейчас.

Я абсолютно ничего не имею против альтернативы, которую вы Ярослав указали, наоборот она (альтернатива) мне очень даже импонирует.
 
На счет того, что я описал выше, это рекомендация если он захочет пойти по пути найма внутрь своей компании.  
 
А что по поводу коучинга, это действительно ценный совет в том случае если он собирается развивать своих людей, не зацикливать все вопросы на себе. Я против делегаторства, но если подчиненный и руководитель будут разговаривать между собой на одном языке, это только к лучшему, он получит эффект синергии. Он сможет спокойно отдавать приказ и ставить задачи, не боясь за результат.
 
Одна лошадь тащит одну тонну, ещё одна лошать другую тонну, но вместе они утащат три тонны.
 
Самый ценный ресурс что у нас есть это ЛЮДИ!

... и при уходе кого-нибудь вероятность увода ценных клиентов либо общего развала процесса меньше...
 
Дельный совет...

Процитировано сообщение: Брояка Ярослав от 03.04.2008 :: 10:10:48:

 
А что, медицина знает такие факты?

Процитировано сообщение: Назаров  Андрей от 03.04.2008 :: 12:01:15:

Нет, Андрей, такие факты медицине неизвестны, но каждый раз, когда общаюсь с таможней (дай Бог ей здоровья), боюсь как бы срок не влепили за убийство чинуши при его исполнении...